Les malentendus avec les Tchèques sont possibles, ceux-ci se trouvant entre les cultures à contexte haut comme les Russes où la posture, le ton, l’expression faciale, les silences et les gestes sont autant porteurs de sens que les mots, et celles à contexte bas comme les Allemands où l’essentiel du message est exprimé par ce qui est dit. L'apprentissage du tchèque ou au moins de sa structure facilite la compréhension des modes de raisonnement et des mentalités de ses habitants.

La communication interne n'est guère efficace dans un contexte où quarante ans de désinformation ont généré une méfiance naturelle vis-à-vis des messages et des promesses de la direction. D'une manière générale, le personnel intègre mal le management participatif, qui demande d'identifier ses buts à ceux de l'entreprise, et la notion d'objectifs, qui peuvent changer instantanément de proportion ou de nature. Les Tchèques ressentent comme des agressions les participations forcées aux projets d'entreprise ou autres activités qui les impliquent directement, mais ils apprécient les panneaux d'affichage, les tribunes libres, les boîtes à idées, etc.

Les Tchèques ne sont pas d'une nature contestataire, un de leurs traits notables étant la forte tendance à l'évitement des conflits. Bien informer le personnel, tenir ses engagements et entretenir un dialogue régulier permettent d'emporter l'adhésion du personnel. Yves Frédéric LIVIAN, coauteur français d’un manuel tchèque de gestion des ressources humaines insiste sur le fait qu'au-delà des concepts ou des routines, hors de chez soi, il est en effet urgent de s’entendre.

Les réunions restent parfois influencées par l’époque communiste, où les participants étaient habitués sous le communisme à ne poser que des questions écrites et à écouter : des discours creux et cérémonieux, sans influence sur le processus de décision. Elles servent davantage à tester les rapports de force des uns et des autres qu'à rechercher de réelles solutions.

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